Introdução
O instituto jurídico em discussão, qual seja, o prêmio, já está previsto há logos anos em nossa legislação laboral, já havia entendimento pacífico sobre sua natureza jurídica tanto da doutrina como também da jurisprudência.
Contudo, após a publicação da Lei 13.467/2017, popularmente conhecida como “lei da reforma trabalhista”, o instituto outrora consolidado sofreu, aparentemente, profundas alterações, trazendo à tona a necessidade de uma nova análise sobre suas peculiaridades, como forma de pagamento, frequência e ainda, sua natureza jurídica.
É certo que este texto não tem a pretensão de exaurir toda matéria que rege o tema, pois, ainda há grande discussão doutrinária se consolidando, contudo, podemos nas próximas linhas buscar aclarar as dúvidas mais latentes que afligem empregados e empregadores em seu dia a dia.
Desenvolvimento
O tema em discussão sempre gerou enorme debate jurisprudencial e doutrinário, pois, a caraterização de sua natureza jurídica, gera reflexos financeiros que ultrapassam a relação entre empregado e empregador, atingindo de forma direta o erário público.
Oportuno ressaltar que nossas considerações sobre o tema, decorrem primordialmente da doutrina disponível, uma vez que, os julgados disponíveis sobre o tema de forma maciça ainda são de um período anterior à publicação da lei 13.467/2017, popularmente conhecida como reforma trabalhista.
É crível ressaltar que já temos uma incipiente jurisprudência que reconheceu a natureza indenizatória do pagamento de prêmios, contudo, a análise vai depender do caso concreto e será considerado o contrato realidade.
Temos que a redação do art. 457 da CLT após as alterações trazidas pela lei 13.467/2017 fixa de forma clara e objetiva a natureza indenizatória do pagamento do prêmio, vejamos:
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
(…)
- 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). (Sem grifo no original).
(…)
- 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). (Sem grifo no original).[1]
Pela leitura do texto consolidado, é possível extrairmos as características fundamentais do prêmio, certo de que, não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho, não constitui base de cálculos para encargos fiscais e trabalhistas, bem como, não repercute em outras verbas pagas ao colaborador.
Da mesma forma, é possível extrair os critérios de validade do prêmio, tais critérios são, o pagamento por mera liberalidade do empregador, e que ocorra em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado.
Nesta toada, fica evidenciado que ao realizar seu pagamento, para que se mantenha sua natureza indenizatória, é necessário que o prêmio não possa ser confundido com nenhum outro tipo de pagamento feito pelo empregador como, por exemplo, comissões, gorjetas etc.
Outro ponto de fundamental importância está no critério da “mera liberalidade”, tal requisito deve ser interpretado com cautela, pois, sua aplicação pode sugerir a realização de medidas aparentemente contrárias ao conservadorismo rotineiro da Justiça do Trabalho.
A atual doutrina ressalta, que para a caracterização da mera liberalidade, deve ser excluída até mesma a forma de ajuste tácito nos termos da Súmula 152 do C. Tribunal Superior do Trabalho, ou seja, deve distanciar-se de ajustes escritos e previsões contratuais, contudo, é necessário, a confecção de diretrizes internas que permitam a comprovação de que o pagamento do prêmio realmente decorre de desempenho superior ao esperado.
Desta forma, é necessário a realização e a fixação de critérios para pagamento de prêmio, contudo, que tal critério não seja fixado num regimento interno ou política corporativa, pois, esse tipo de fixação retira do prêmio a liberalidade do empregador, sendo que sua realização deve ser de forma espontânea como, por exemplo, a criação de uma campanha pontual por mera liberalidade do empregador. Nesta campanha deve estar fixado de forma clara os seus objetivos e metas consideradas superiores ao desempenho comum.
Em igual importância, é necessário tratar a questão da habitualidade no pagamento do prêmio, pois, em que pese o legislador mencionar que o pagamento habitual não descaracteriza a natureza indenizatória, mencionou que é necessário que o desempenho seja incomum, ou seja, extraordinário, é certo que se o desempenho se torna habitual ele perde o caráter extraordinário, torna-se comum, descaracterizando da mesma forma a natureza indenizatória da parcela.
Corrobora o entendimento acima mencionado a Ilustre Professora Vólia Bomfim Cassar[2]:
“Do texto exposto, incluído pela Lei nº 13.467/2017, percebe-se que, além de seu caráter de liberalidade, os prêmios são eventuais, pois, estão vinculados ao desemprenho extraordinário, excepcional, incomum do empregado ou da equipe. Logo, para não ter natureza salarial, seu pagamento deve ser esporádico”
A jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 02ª Região, São Paulo, têm alguns julgados sobre o tema, mencionado a questão da habitualidade como primordial para descaracterização da natureza indenizatória da parcela, vejamos:
PRÊMIOS X COMISSÕES. NATUREZAS JURÍDICAS DISTINTAS. O prêmio é pago ante o cumprimento de determinadas condições, possui caráter transitório e, por isso, não é integrado às demais verbas salariais. Em outras palavras, o prêmio está atrelado ao desempenho, comportamento ou produtividade individual do empregado, de acordo com a critérios específicos e pontuais estabelecidos pelo empregador. Não há como pensar, portanto, num pagamento de prêmio mensal ao longo de toda contratualidade. A habitualidade afasta-se da natureza jurídica do prêmio; este, como dito acima, deve representar uma recompensa pontual e transitória pelo atingimento de balizas de produtividade estabelecidas pelo empregador. Ao seu turno, a comissão decorre, na maior parte dos casos, do atingimento de metas de vendas ou de execução de determinados serviços. Trata-se de parcela paga de forma habitual e, assim sendo, implica em reflexos salariais. Nesse aspecto, é plenamente possível que o um empregado receba comissões todos os meses. Assim sendo, tem-se que as comissões não dependem de campanhas específicas, como ocorre com os prêmios, mas decorrem de um regramento perene da empresa, que vale durante toda a contratualidade e geralmente é aplicado a todos os empregados, sem distinções.
(TRT-2 10012261520195020442 SP, Relator: ALVARO ALVES NOGA, 17ª Turma – Cadeira 5, Data de Publicação: 07/07/2022)[3]
Oportuno ressaltar que este ponto foi fortemente criticado por grande parte da doutrina especializada, pois, é nítida a contradição exposta no texto legal, pois, não é crível chamar de extraordinário aquilo que ocorre de forma habitual, logo, essa habitualidade descaracteriza a própria essência do prêmio, inclusive a forma de pagamento por mera liberalidade.
Não há mera liberalidade quando se fixa critérios de pagamento para um prêmio concedido de forma habitual, salvo melhor juízo, a expressa disposta na atual legislação, vai de encontro a todo arcabouço legal trabalhista no que tange ao tema em análise.
[1] BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº5.442, de 01. mai.1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
[2] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho: De acordo com a reforma trabalhista. 16.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
[3] SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário n.º 10012261520195020442. Recorrente: Uellinton Alves de Souza. Recorrido: Sigma Transportes e Logística Ltda. Relator: Álvaro Alves Noga. São Paulo, 07/07/2022. Disponível em: https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1568840081/10012261520195020442-sp Acesso em 15 jul. 2022.
Conclusão
Desta forma, as empresas que queiram realizar a implantação do pagamento de prêmios, com base na atual legislação e doutrina majoritária, devem buscar a criação de um modelo que não torne seu pagamento habitual, sendo recomendável a estipulação de procedimento interno, como, por exemplo, ferramentas digitais, capazes de gerir e demonstrar as metas necessárias à concessão, por mera liberalidade, do prêmio, bem como, o grupo de empregados elegíveis.
Em que pese não estar diretamente vinculado a política interna da empresa, sugerimos que nas ferramentas de aferição, estejam descritos, o que é considerado o desempenho extraordinário, as metas, fixação do período e critérios de apuração e base de cálculos.
Da mesma forma, é necessário se atentar a eventuais alterações contratuais de colaboradores que estão ativos na empresa, eventual substituição do pagamento de qualquer verba salarial por prêmio pode ser considerado fraude e gerar enorme passivo trabalhista para empresa, além de prejuízos aos empregados, sendo indispensável cautela na instituição de pagamento de prêmio, ainda que se faça por meios alternativos de pagamento, como cartões presente e outros disponíveis no mercado.
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº5.442, de 01. mai.1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho: De acordo com a reforma trabalhista. 16.ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.
JUSBRASIL. Jusbrasil, 2022. Página inicial. Disponível em https://www.jusbrasil.com.br/feed/ Acesso em: 15 de jul. de 2022.
SILVA, Homero Batista da. CLT comentada [livro eletrônico] / Homero Batista. — 4. ed. rev. atual. e ampl. – São Paulo: Thomson Reuters Brasil, 2022.